Puntare sul riconoscimento e sulla valorizzazione delle differenze individuali per raggiungere il massimo del potenziale del capitale umano, ridurre il turnover ed attrarre nuovi talenti

Diversità

Generalmente, la diversità viene accostata alle caratteristiche “visibili” come etnia, disabilità ed età, ma nei contesti aziendali vengono troppo spesso tralasciate quelle che chiamano qualità “invisibili” come personalità, prospettive e interessi. Ecco perchè non dovremmo avere un’unica definizione di diversità; ogni organizzazione dovrebbe creare e possedere la propria definizione univoca.

Quindi, piuttosto che considerare semplicemente una sottosezione della forza lavoro come “diversa”, potrebbe essere molto più salutare e inclusivo adottare la mentalità secondo cui siamo tutti diversi a modo nostro. Indipendentemente da caratteristiche come razza e sesso, il fatto è che tutti abbiamo sperimentato cose diverse e proveniamo da educazioni diverse.

Per comprendere veramente il concetto di diversità, dovremmo esplorare la nozione di intersezionalità, quando l’identità delle persone è composta da diverse identità sottorappresentate. Questa intersezione tra caratteristiche diverse crea ancora più barriere per gli individui per avere successo sul posto di lavoro.

Equità

L’equità promuove un trattamento equo e l’accesso alle opportunità, mentre si adopera per eliminare le barriere ed i retaggi. Oggi è fondamentale che le organizzazioni siano in grado di differenziare i concetti di uguaglianza ed equità. Molto semplicemente, l’uguaglianza riguarda l’uniformità. Mira a promuovere l’equità dando a tutti la stessa cosa. Tuttavia, non tiene conto delle esigenze dell’individuo, che potrebbero essere completamente diverse.

D’altra parte, l’equità riguarda l’equità. Si tratta di assicurarsi che le persone ottengano ciò di cui hanno bisogno per avere successo e crescere sul posto di lavoro. Questo concetto mira ad eliminare le barriere sistemiche che esistono nella nostra società, consentendo a ciascun individuo di partecipare pienamente ed equamente.

Inclusione

Semplicemente non ha senso attrarre, reclutare e assumere un gruppo di profili diversi se la cultura organizzativa non è inclusiva. Per comprendere il concetto di inclusione, i leader devono anche comprendere l’emarginazione, l’integrazione parziale e l’inclusione.L’emarginazione deriva dal pregiudizio. “Diverso” si confonde con “inferiore”, creando uno scenario in cui gli individui sono segregati o separati, negando loro lo stesso livello di partecipazione degli altri. In modo simile, l’integrazione parziale si verifica quando un’organizzazione riesce a eseguire acquisizioni diverse, ma per una posizione, un livello o un’area specifici dell’azienda

Cosa deve fare un HR Manager per ridurre il turnover e attrarre talenti?

Conoscere le diversità della propria azienda, comprenderle e valorizzarle, escludere strategie di inutile egualitarismo ed esaltare le intersezionalità presenti. Ritengo che parte del turnover di cui si parla in queste settimane sia da ascrivere allo stato di disagio delle persone che “vengono soffocate” letteralmente nella loro diversità, impossibilità di vivere e mostrare le proprie differenze nella corsa spasmodica all’uniformazione, alla standardizzazione.

Comunicare all’esterno questa capacità dell’azienda di gestire la Diversità è la chiave di volta per l’attrazione di giovani talenti