Come ogni inizio anno leggo articoli su quelli che saranno i trend nel mondo del lavoro per il nuovo anno. Si parla sempre, o quasi, di quello che devono fare i candidati o i lavoratori per poter cogliere le occasioni di crescita quasi mai si parla di cosa devono fare le aziende per migliorare: attrarre i migliori talenti e competenze necessarie per la propria crescita, trattenere le risorse migliori per non disperdere competenze.

Solo investendo in un processo di “riumanizzazione” le aziende potranno rafforzarsi, cogliere le sfide del mercato, accrescere il proprio capitale umano.

Ma come? Ed in questa svolta, che ruolo hanno gli HR Manager?  

Partiamo dai processi di individuazione delle risorse e del loro inserimento in azienda, prima di tutto il Manager delle Risorse Umane devono sostenere la ricerca con la definizione precisa di cosa sta cercando l’azienda, non basta una job description estrapolata dal mansionario, occorre trasferire al recruiter tutte le informazioni di dettaglio: finalità del ruolo e cosa l’azienda si attende nel breve e medio periodo, definizione dell’ambiente di lavoro (colleghi, strumenti, storicità delle situazioni, stile aziendale), rischi della posizione, aspetti critici e difficoltà. In particolare, queste ultime spesso taciute, rappresentano il maggiore ostacolo all’inserimento delle nuove risorse o il fattore che determina “la fuga” dalle aziende delle risorse appena inserite. Non basta, occorre prevedere immediatamente percorsi di inserimento ad hoc con affiancamento quotidiano -mentoring – o veri e propri percorsi di coaching, formazione, tanta formazione, ma anche ascolto, verifica dello stato d’animo, comprensione: la nuova risorsa porta con sé esperienze di contesti diversi e dovrà adattarsi con il proprio tempo, se poi si tratta di una risorsa junior occorre dare alla risorsa il tempo di comprendere meccanismi aziendali e lavorativi. Occorre abbandonare schemi precostituiti, standardizzati e “disumani”, occorre saper accogliere.

E poi ci sono le nostre risorse, quelle storiche, quelle che oramai diamo per “scontate”, quelle delle quali presumiamo di sapere tutto. Che grande errore, quale presunzione! Questo è l’errore comune di tanti di noi HR Manager, ci distraiamo e perdiamo di vista proprio le nostre colleghe e colleghi che ogni giorno condividono con noi attività e caffè. Le persone cambiano e cambiano le loro esigenze, situazioni personali, familiari e noi dobbiamo saperle cogliere, dobbiamo “meritare” di farcele rappresentare con un atteggiamento aperto, leale e fattivo: se ci prendiamo un impegno lo dobbiamo portare a termine e dare delle risposte. Siamo proprio noi HR Manager i garanti del mantenimento di una condizione di equilibrio tra lavoratore dobbiamo supportare però l’azienda in un processo di “umanizzazione sostenibile”, supportare una direzione aziendale sostenibile. Il tema del work-life balance appare dunque importante nella costruzione di un percorso comune. Le imprese possono adottare una serie di strumenti che vanno in questa direzione solo se gli interventi saranno specifici, sostenibili, credibili, disponibili/accessibili, efficaci:

• Gestione del tempo, ovvero fare ricorso a tutte le forme di flessibilità del lavoro.
• Gestione del luogo e dello spazio: le attività di telelavoro o di smart working, ne sono un esempio.
• Servizi alla famiglia: si tratta di attività che vengono messe a disposizione per andare incontro alle esigenze del lavoratore nei suoi ruoli di cura genitoriale o parentale.
• Servizi per il lavoratore: sono tutte quelle iniziative che sono rivolte al benessere psicofisico del lavoratore stesso.

Un progetto etero composto di azioni sostenibili, di inserimento, di crescita, di centralità umana che parta dalla funzione HR e che diventi osmotico all’interno di tutte le funzioni aziendali: che si parli della persona, insomma! Mi piacerebbe iniziare l’anno in azienda con una riunione programmatica sulle persone prima che di progetti. Me lo auguro, ve lo auguro. Buon anno Umano!